管理者如何有效的提升“團(tuán)隊(duì)效能”

每個(gè)管理者都知道團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要關(guān)注三個(gè)重要方面：?jiǎn)T工，團(tuán)隊(duì)和績(jī)效，管理者也清楚企業(yè)里最有價(jià)值的資源就是員工。最近我和一幫朋友在討論如何開發(fā)員工潛能問題，Johnson 對(duì)我說：“個(gè)別員工的能力提升，是可以通過有效的輔導(dǎo)和訓(xùn)練來完成的，特別是有針對(duì)性的定制化訓(xùn)練很有效?？墒沁@些并不能提升整體的“團(tuán)隊(duì)效能”，我已經(jīng)嘗試了許多的方法，自己掏錢帶團(tuán)隊(duì)去聚餐，K歌，娛樂；組織團(tuán)隊(duì)去搞拓展訓(xùn)練；平時(shí)用盡量多的時(shí)間來關(guān)心他們的生活和工作中的問題，但是最終的效果都不理想。”

其實(shí)這是很普遍的現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)中的員工個(gè)人能力強(qiáng)，并不等于團(tuán)隊(duì)效力好。管理好個(gè)人，并不一定可以打造一支績(jī)效卓越的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)效能（Group Effectiveness），簡(jiǎn)單的說就是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)成功完成，特定任務(wù)所擁有共同能力的信念。團(tuán)隊(duì)效能有很多種模型，McGrath 團(tuán)隊(duì)模型，Jewell & Reite 團(tuán)隊(duì)效能模型，Hackman 團(tuán)隊(duì)效能模型，Conen & Bailey 探索性模型， Gladstein 團(tuán)隊(duì)效能模型等等，這些理論模型都有一些共同點(diǎn)，就是從環(huán)境，組織，任務(wù)，團(tuán)隊(duì)組成和結(jié)構(gòu)等方面來研究和探索團(tuán)隊(duì)效能的形成過程，把團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體來處理，使團(tuán)隊(duì)效能能真實(shí)地反映團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的過程。那么如果把這些艱澀的理論轉(zhuǎn)化為可以在管理實(shí)踐中充分運(yùn)用的管理動(dòng)作呢？我大概歸納總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

第一，需要給團(tuán)隊(duì)樹立一個(gè)明確又富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)集聚，每個(gè)人清晰可見。

第二，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的使命和目的有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。

第三，團(tuán)隊(duì)需要有自己獨(dú)有的特征，例如有良好的行為規(guī)范，各自的角色定位清楚，團(tuán)隊(duì)成員之間有很好的包容性等等。

第四，團(tuán)隊(duì)需要有一個(gè)良好的互動(dòng)過程，團(tuán)隊(duì)成員之間可以彼此傾聽，彼此貢獻(xiàn)，有效的溝通，尊重不同的意見。

第五，當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)風(fēng)暴時(shí)，成員之間能保持相互信任和支持，同時(shí)可以積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

第六，通過最佳實(shí)踐和在失敗中學(xué)習(xí)的努力，不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，為持續(xù)成功提供必要的“溫床”。

如果Johnson從現(xiàn)在開始，積極地關(guān)注以上六點(diǎn)，我想他的團(tuán)隊(duì)會(huì)有一些變化，他可以慢慢地發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的凝聚功能會(huì)不斷的增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員的承受能力和適應(yīng)能力也會(huì)不斷的提升，這一切最終都會(huì)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)效能，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)性的成長(zhǎng)。