人才梯隊為藥企業(yè)加“保險杠”

　　上期，探討了改制后的某藥店如何面對人才被競爭對手“挖”走的權宜之策和長久之計。事實上，人才供需失衡、人才流動率高是藥店界當前面臨的現實問題，而且從行業(yè)發(fā)展態(tài)勢來看，這種趨勢還會加劇。其中，對于眾多中小型藥店而言，由于自身的規(guī)范管理不夠完善，企業(yè)的正常經營仍然高度依賴能人，能人的離開，將會對企業(yè)產生重大影響。

　　筆者認為，要解決這一問題，需從兩方面著手：一方面，通過改善企業(yè)內部環(huán)境、提升薪酬待遇等，增強對員工的吸引力；另一方面，加強人才梯隊建設，以降低人才流失帶來的影響，同時還可幫助企業(yè)更快地擴張。鑒于近期房租成本、人工成本的大幅增加，眾多企業(yè)已難以承受員工增加的薪酬，因此，加強人才梯隊建設更是應對當前問題的最有效方法。

　　所謂人才梯隊建設，就是企業(yè)未雨綢繆地為現有人才培養(yǎng)接班人，當人才變動時能及時補充、頂替，避免人員波動影響日常的經營。

　　崗位篇

　　優(yōu)先考慮關鍵崗位

　　要建立人才梯隊，企業(yè)首先應對自身崗位進行梳理，確定關鍵崗位，并對其進行人才儲備，以便使有效資源的效用達到最大化。

　　關鍵崗位，即企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的關鍵環(huán)節(jié)，一旦發(fā)生變化，將會對企業(yè)的整個經營帶來巨大損害。一般而言，關鍵崗位要求任職者具備豐富的經驗和知識，且在內外部人才市場的供給不多，在短期內很難找到替代者。對連鎖藥店而言，其價值鏈主要集中在品類規(guī)劃、采購、門店運營管理、銷售這一條主線上，這些方面較為復雜，不確定性因素多，對于任職者的要求相對較高，屬于企業(yè)的關鍵崗位，須優(yōu)先進行人才儲備。

　　建立崗位勝任力模型

　　確定關鍵崗位之后，須通過對崗位職責和特點進行梳理，并通過對優(yōu)秀任職者觀察分析，制訂崗位應當具備的知識、技能和能力，為后期的人才選拔、培養(yǎng)提供基礎。

　　從現代人力資源研究的結果來看，那些隱藏在“冰山”之下的、不容易被人察覺的個人動機、特質、自我認知、角色定位等因素，往往是決定一名員工優(yōu)秀與否的關鍵，因此，能力素質模型除了要關注必備的知識、技能因素之外，更應重點關注潛藏在冰山之下的能力素質，建立崗位勝任力模型，并逐步建立職業(yè)傾向、性格特征、求職動機等方面的測試題庫，探索其它有效測試方法，作為后備人才選拔的參考依據。

　　人才篇

　　“備份”人才重在選、培、管

　　在后備人才方面，主要包括三部分：人才的選拔、培養(yǎng)和管理。　　

　　科學、公平選拔

　　人才選拔是重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學、合理的人才選拔機制，組建選拔小組對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時，可邀請人力資源專家或借助外部力量參與。

　　這一環(huán)節(jié)應當遵循公平、公開的原則，確保優(yōu)秀員工能夠參與進來，保證關鍵崗位儲備人才的總體質量。　　

　　根據崗位特點進行培養(yǎng)

　　后備人才的培養(yǎng)是梯隊建設的關鍵環(huán)節(jié)。對于最終選定了的儲備人才，企業(yè)應制定一套完善的培訓方案，讓其在短時間內基本達到相關崗位的勝任條件。可根據不同崗位特點，采取相應的培養(yǎng)方式： 

　　崗位輪換：主要針對具有潛質的中高層管理人員，讓其了解公司的經營狀況，培養(yǎng)溝通協調及適應能力，積累多個崗位的工作經驗，助其成為綜合能力較強的復合型人才。

　　主要包括部門內輪換、跨部門輪換。輪換應根據目的來確定方向，輪換崗位之間應當有一定的關聯度。比如，采購人員可到商品管理、門店管理崗位進行輪換，但是，將采購人員到財務進行輪換的意義就不太明顯。

　　內部兼職：在不影響自身工作的前提下，允許部分員工到別的部門進行兼職。兼職人員以學習、調研為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，參加部門會議，并承擔相關工作任務，但不參與具體的決策活動。

　　在職輔導：即指定專人對其進行指導，但必須明確指導人員的責任和指導內容，雙方可簽訂指導協議，由指導人員對后備人才進行評價，評價可作為其獎勵、晉升的參考條件。企業(yè)應首先對指導人員進行培訓，一般而言，指導人由相關方面的中高級人才承擔。

　　課堂培訓：這是比較常規(guī)的培訓方式，主要是對專業(yè)知識培訓和管理技能培訓，可采取內訓、外訓方式。

　　繼續(xù)教育：根據后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘剡x擇課題參與繼續(xù)教育。這種方式主要是針對一些技術難度較高或者高層管理后備人才，讓其掌握先進的思想和技術，拓寬視野，提升綜合能力素質?！　?/p>

　　建立成長檔案

　　須全面細致地對后備人才進行管理，建立成長檔案，定期對其成長情況、工作表現進行評估、考核，發(fā)現問題及時修正；對于表現不佳的后備人才，應及時調整，保證整個后備人才體系健康正常運行。當然，企業(yè)也應當建立合理的人才晉升淘汰機制，給予后備人才的發(fā)展空間，有效激勵后備人才積極性。

　　通過系統的后備人才選拔、培養(yǎng)、管理，當出現人員流失或需要更多人才時，能及時提供合格人才，確保企業(yè)正常運營。