職場解釋系：又到年終獎金時

　獎金制度的重要性，不言而喻。正打算發(fā)獎金的，看一眼自家公司的制度是否合理，是否能留住價值最大的那批人；正打算領(lǐng)獎金的，琢磨琢磨自己的業(yè)績和所得是否平衡；而已經(jīng)領(lǐng)到獎金的，別存著了，更別往股市里投了，麻利兒地花了，孝敬父母，犒勞自己——跑贏通脹，有時就是這么簡單。

　　有的公司早就預(yù)料到不少人會拿了獎金就跑路，因此決定“年終獎在第二年分十二次發(fā)放”。

　　上回文章中說到你在參加公司年會時也許已經(jīng)打定主意拿到年終獎后就閃人，隨后收到博友來信，稱其所供職的公司還沒開年會、也沒發(fā)獎金，就已經(jīng)有不少人腳底抹油了；也有博友說：公司早就預(yù)料到了年關(guān)之際有不少人會拿了獎金就跑路，因此決定“年終獎會在第二年分十二次發(fā)放”。

　　唉，打工的和開公司的，誰都不容易。說到獎金，想起一則往事。

　　十來年前，灑家換了份工作，在某公司擔(dān)任“重型業(yè)務(wù)員”(Heavy Duty Producer)的角色，核心工作就是為公司帶來新生意。公司給設(shè)定了業(yè)績目標(biāo)和相應(yīng)的獎金指標(biāo)，還說每超出十萬美元就有多少比例的獎金，做得越多，拿得越多。

　　拿到業(yè)績目標(biāo)后，灑家覺得挺合理的，于是大筆一揮，瀟灑地簽了“狗屎”(Goal Sheet)。后來才知道公司其實(shí)挺雞賊的，那個指標(biāo)是多年來公司金牌業(yè)務(wù)員的歷史最高紀(jì)錄！

　　更雞賊的事兒還在后面。那年也許是灑家運(yùn)交華蓋，基礎(chǔ)性的全年業(yè)績指標(biāo)不到五個月就全部做完了，把大家習(xí)慣看到的“雙過半”即時間過半、任務(wù)過半遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩到了后面。

　　全年業(yè)績完成之際，大老板把灑家叫了過去，寒暄一番后，遞來一個信封，一摸還挺厚。當(dāng)時感覺挺奇怪的，因?yàn)楦鶕?jù)“狗屎”，獎金是要到年底才發(fā)的。我問老板這是什么，老板說：這是給你提前完成全年業(yè)績的獎勵。接下來說了一通鼓勵的話，當(dāng)然包括“好好干，公司不會虧待你的”這樣的標(biāo)準(zhǔn)臺詞。

　　回去打開信封一數(shù)，是三千塊錢。本著“浮財(cái)不過夜”的基本原則，下班后灑家撮人吃飯喝酒唱歌捏腳，所有活動結(jié)束后一結(jié)算，花費(fèi)共計(jì)三千五，于是覺得很幸福。

　　當(dāng)年全年的業(yè)績結(jié)算下來，灑家比預(yù)定目標(biāo)超了足足有一倍半，創(chuàng)下公司紀(jì)錄。

　　灑家于是根據(jù)“狗屎”提供的超額累進(jìn)式計(jì)算公式，算了一下自己能拿多少年終獎金。算好后嚇了一跳，竟然和一年的工資差不多。灑家那叫一個高興，心里頭盤算著怎么花這筆錢，犒賞自己、感謝親友。

　　那年的年會結(jié)束后，灑家拿到了獎金——嚴(yán)重縮水到只有預(yù)想金額的百分之四十。驚怒之下找大老板理論，被告知“你業(yè)績的這個情況以前是沒有過的，發(fā)太多了會引起其他人的不滿，公司不好掌握平衡”云云，還說“工資漲幅給你加大，差不了多少錢，就是一次拿還是分幾次拿罷了”，最后說“你也要理解公司，這么多人，搞好平衡很重要”等等。

　　交涉未果，郁悶間正要告退，老板說：“噢對了，你明年的任務(wù)指標(biāo)下來了，你回頭把‘狗屎’簽一下交給我。”拿過來一看，是灑家上年度實(shí)際完成數(shù)字的兩倍。從那以后，灑家每年拿到的新業(yè)務(wù)指標(biāo)，都是按照這個指數(shù)來的。

　　如你所知，灑家也就是第一年完成了指標(biāo)，從那以后，就再也沒完成過。每年的年終獎，再也沒超過當(dāng)年工資的三分之一。

　　灑家在這家公司學(xué)到了很多管理上的知識與技能，絕大多數(shù)屬于“如果我開公司肯定不會這么干”的反向指標(biāo)，對日后的創(chuàng)業(yè)有極大的裨益與幫助。

　　獎金制度，體現(xiàn)了一家公司對“成功”的定義。獎金制度的實(shí)施與完善，體現(xiàn)了一家公司管理層的信用、人品和能力。

　　如何設(shè)計(jì)合理有效的獎金制度，是個很大的話題，咨詢公司甚至可以做個項(xiàng)目。僅從灑家個人的經(jīng)驗(yàn)上來看，有這么幾條可以和大家分享：

　　1.首先要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段，設(shè)定合理可行的業(yè)績目標(biāo)；

　　2.明確可參與獎金計(jì)劃的員工類別；

　　3.對每個參與獎金計(jì)劃的員工制定清晰的量化指標(biāo)，可基于上年實(shí)際完成數(shù)字和公司預(yù)定增長比率確定；

　　4.獎金制度里的因素涉及到非量化指標(biāo)的，例如內(nèi)外部客戶滿意度等，其權(quán)重不宜高于量化指標(biāo)，否則爭議會很大；

　　5.業(yè)績指標(biāo)應(yīng)包括基準(zhǔn)指標(biāo)和超額指標(biāo)，并有不同獎金比率；

　　6.獎金池的提獎比例，和個人、團(tuán)隊(duì)、公司整體的業(yè)績直接相關(guān)，對新舊業(yè)務(wù)設(shè)定不同比率(原則上當(dāng)然是新業(yè)務(wù)提獎比例更高)；

　　7.對于參加獎金計(jì)劃的員工，每個季度末能知悉自己那份獎金池里有多少錢，再好不過了(統(tǒng)計(jì)顯示，獎金對員工行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的臨界點(diǎn)是15%，即當(dāng)期獎金額達(dá)到并超過當(dāng)期工資額的15%時，員工明顯受到激勵，工作更加積極主動有效；越高激勵效果越明顯)；

　　8.在常規(guī)獎金池的基礎(chǔ)上，留有“酌情獎金”(Discretional Bonus)的余地，這樣管理層可以對業(yè)績特別優(yōu)秀的員工進(jìn)行單獨(dú)獎勵；

　　9.獎金池的運(yùn)作公開透明，但最終具體金額的發(fā)放(尤其是涉及到“酌情獎金”的)則嚴(yán)格保密，并嚴(yán)禁員工之間互相打聽(沒有什么比薪資信息管理不善更打擊士氣的了)；

　　10.信守承諾，言出必踐，一切以制度為準(zhǔn)(出爾反爾，失信于員工，是公司走下坡路的開始)。

　　我曾經(jīng)說過，判斷一份工作是否值得去做的四大因素里，錢永遠(yuǎn)是最重要的。基本工資給員工提供了穩(wěn)定的現(xiàn)金，福利提供了相應(yīng)的保障。獎金所提供的，是讓員工不斷挑戰(zhàn)自己、屢創(chuàng)新高的胡蘿卜，而懲罰措施，就是大棒了。

　　賞罰分明，是公司治理的第一要務(wù)。獎金制度的重要性，不言而喻。

　　那些正打算發(fā)獎金的，看一眼自家公司的制度是否合理，能夠留住對你價值最大的那批人；那些正打算領(lǐng)獎金的，琢磨琢磨自己的業(yè)績和所得之比是否恰當(dāng)(想換工作的，這會兒就要抓緊了)；那些已經(jīng)領(lǐng)到獎金的，別存著了，更別忘股市里投了，麻利兒地花了，孝敬父母，犒勞自己——跑贏通脹，有時候就是這么簡單。